Anwaltsbüro für Arbeitsrecht Mannheim
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Aktuelles
   

 

  1. Elternzeit  -  unbedingt schriftlich verlangen

  2. Beweiserleichterung bei Vergütung für Überstunden

  3. Keine Abmahnung für Betriebsratsmitglieder

  4. Versetzung nach "j.w.d."   

  5. Private Telefonate auf Kosten des Arbeitgebers      

  6. Runterladen von DVDs am Arbeitsplatz - fristlose Kündigung!
      "Andere machen's doch auch!"  Gleichbehandlung?

  7. Urlaub bei Wechsel in eine Teilzeittätigkeit mit weniger         
      Wochenstunden

  8. Jubiläumsgeld und Jubiläumstag 

  9. Bezahlte Freistellung im Arbeitsverhältnis (des öffentlichen
      Dienstes) bei schwerer Erkrankung eines Kindes

10. Unbezahlter Sonderurlaub und Urlaubsanspruch

11. Die unbezahlte Praktikantin 
       
      -  von wegen!

12.  ArbeitnehmerInnen mit Leistungseinschränkungen
       – kein Grund sie als arbeitsunfähig krank abzuschreiben! 

13.  „Ausgleichsquittungen“
       – eine Falle für Arbeitnehmer?

14.  Durchsuchung des persönlichen Schranks am Arbeitsplatz    
       – unerlaubt!
  

15.  Fristlose Kündigung und beharrliche Arbeitsverweigerung

16.  Fragerecht des Arbeitgebers bei Bewerbungen


17.  Kettenbefristung und Rechtsmissbrauch

18.  Videoüberwachung und Kündigung 

19.  Überstunden müssen bezahlt werden

20.  Keine Abmeldepflicht bei Betriebsratsarbeit

21.  Frage nach Schwerbehinderung bei Einstellung

22.  Ehegatte gilt als Empfangsbote bei Übergabe einer       
       Kündigung

23.  Befristungsrecht und "Zuvor-Beschäftigung"


                           ..............................

1. Elternzeit
    unbedingt schriftlich verlangen
 

Unlängst hat das BAG entschieden, dass die von einer Mitarbeiterin beanspruchte Elternzeit nur wirksam in Kraft tritt, wenn diese spätestens sieben Wochen vor Beginn gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich verlangt und gleichzeitig von der Mitarbeiterin erklärt wird, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren (oder ggf. für volle zwei oder drei Jahre) sie Elternzeit nehmen will.

Eine Arbeitnehmerin hatte sich gegenüber ihrem Arbeitgeber darauf berufen, dass sie diesem per Telefax mitgeteilt habe, dass sie Elternzeit für zwei Jahre in Anspruch nehme.
Das Schreiben muss mit der Originalunterschrift eingereicht werden. Ein Fax erfüllt diese Voraussetzung nicht (§ 125 Satz 1 BGB).

Die Inanspruchnahme der Elternzeit war daher nichtig und die Mitarbeiterin zur Arbeitsleistung verpflichtet.

 

BAG, Urteil vom 10.05.2016, 9 AZR 145/15

            

2. Beweiserleichterung bei Vergütung für Überstunden

Von Arbeitnehmern werden häufig Überstunden ohne Zeitausgleich verlangt.

Wenn Arbeitnehmer dann für die von ihnen geleisteten Überstunden Vergütung einklagen müssen, verlangt die Rechtsprechung bisher von den Klägern, dass sie beweisen können, wann sie exakt wie viele Überstunden geleistet haben und dass sie vom Arbeitgeber veranlasst („Ich erwarte von Ihnen, dass das Angebot heute noch rausgeht – egal, wie lange das noch dauert“).

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr mit

 Urteil vom 25.03.2015  -  5 AZR 602/13 -

 die Beweislage für die Arbeitnehmer etwas erleichtert.

Wenn feststeht, dass vom Arbeitnehmer tatsächlich Überstunden ohne Bezahlung geleistet worden sind, dieser aber nicht jeder einzelne Überstunde belegen kann, darf das Gericht den Umfang der geleisteten Überstunden nach § 287 Abs. 2 in Verbindung mit § 287 Abs. 1 ZPO schätzen.

 
Allerdings:
Das bedeutet, dass auch künftig ein konkreter Sachvortrag - wann warum wie viele Überstunden angefallen sind - erforderlich ist, auch wenn nicht jede einzelne Stunde belegt werden muss.

Beispiel:
Arbeitnehmer muss nach offiziellem Arbeitsende unstreitig noch regelmäßig Abschlussarbeiten machen, an Besprechungen teilnehmen oder Kunden beraten.



3.  Keine Abmahnung für Betriebsratsmitglieder  

Mit einem

 Beschluss vom 09.09.2015 – Az. 7 ABR 69/13 –

 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt:

Wenn ein Arbeitgeber meint, dass ein Betriebsratsmitglied seine Amtspflichten verletzt hat, darf er keine Abmahnung oder gar außerordentliche Kündigung aussprechen. Allenfalls kann der Arbeitgeber den Ausschluss aus dem Betriebsrat beantragen, wenn das Betriebsratsmitglied massiv seine Amtspflichten verletzt hat.

Und noch etwas:
Das jeweilige Betriebsratsmitglied – nicht der Betriebsrat als Gremium! – kann auch im Wege eines Beschlussverfahrens die Rücknahme der Abmahnung verlangen!

     
4.  Versetzung nach „j.w.d.“ zulässig?

In vielen Arbeitsverträgen befindet sich heute die Formulierung, dass der Arbeitgeber den Beschäftigten auch an anderen Standorten des Unternehmens, zumindest in Deutschland, einsetzen darf.
Unabhängig davon, dass bei einer Versetzung der jeweilige Betriebsrat als abgebender und aufnehmender Betrieb mitzubestimmen hat, wird durch eine solche vertragliche Regelung  dem Arbeitgeber ein Direktionsrecht eingeräumt, d.h. er kann grundsätzlich ohne Zustimmung des Betroffenen die Versetzung anordnen.

Allerdings:
Auch in einem solchen Fall muss der Arbeitgeber gemäß § 315 BGB „billiges Ermessen“ walten lassen, d.h. er muss die berechtigten Interessen des Betroffenen angemessen und ernsthaft berücksichtigen und mit den betrieblichen  Interessen abwägen. Insbesondere muss er ggf. im Einzelfall prüfen, ob ein anderer Arbeitnehmer von der Versetzung weniger stark, z.B. in seinen familiären Belangen, betroffen ist.
In einem vom

LAG Schleswig-Holstein mit Urteil vom 26.08.2015, 3 Sa 157/15,


entschiedenen Fall ging es um einen Isolierer mit 3-köpfiger Familie, der auf einer ca. 660 km entfernten Baustelle eingesetzt werden sollte, obwohl es auch unverheiratete Kollegen gab, die diese Tätigkeit hätten übernehmen können.
Das LAG hat die Versetzung als rechtswidrig beurteilt!


5. Private Telefonate auf Kosten des Arbeitgebers

Den Beschäftigten eines Betriebs war es gestattet, private Anrufe über die Telefonanlage des Arbeitgebers zu tätigen. Eine Beschäftigte hatte in den Arbeitspausen mehrere Anrufe bei der Hotline eines lokalen Radiosenders im Rahmen eines Gewinnspiels gemacht. Jeder Anruf kostete 0,50 €. Es kam so ein Betrag von 18,50 € zusammen, der vom Arbeitgeber gezahlt wurde.
Der Beschäftigten wurde eine fristlose Kündigung von ihrem Arbeitgeber wegen dieses Verhaltens ausgesprochen.
Das

LAG Düsseldorf (Urteil vom 16.09.2015 – 12 Sa 630/15)


hat die fristlose Kündigung für überzogen, also unwirksam angesehen. Das Verhalten der Beschäftigten sei zwar pflichtwidrig gewesen, aber habe nicht das Gewicht gehabt, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Der Umstand, dass der Umfang der privaten Telefonnutzung nicht näher geregelt  gewesen sei und die Aktivitäten der Beschäftigten in den Pausenzeiten stattgefunden hätten, seien zu Gunsten der Beschäftigten zu bewerten.


6. Runterladen von DVDs am Arbeitsplatz  -  fristlose Kündigung!
    „Andere machen‘s doch auch!“ Gleichbehandlung?


Auf der Festplatte eines Computers, der von dem gekündigten Arbeitnehmer genutzt wurde, fanden sich über 1.100 bearbeitete private DVDs, die von diesem kopiert und für sich selbst und Kollegen gebrannt wurden.
Das BAG hat die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses als berechtigt angesehen, auch wenn die „Tatbeteiligung“ verschiedener anderer Mitarbeiter, die von dem Vorgehen offenbar auch profitierten, im Einzelnen offenblieb.
Für die Wirksamkeit der Kündigung sei nicht entscheidend, welche Maßnahmen die Arbeitgeberin gegenüber den anderen Beschäftigten ergriffen habe.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz finde – so das BAG – im Rahmen verhaltensbedingter Kündigung grundsätzlich keine Anwendung.

BAG, Urteil vom 16.07.2015  -  2 AZR 85/15



7. Urlaub bei Wechsel in eine Teilzeittätigkeit mit weniger         
    Wochenstunden


Die Rechtsprechung in Deutschland war der Auffassung, dass ein erworbener, noch nicht genommener Jahresurlaub bei Wechsel in Teilzeit mit weniger Wochenarbeitstagen (bspw. statt fünf nur noch drei Wochenarbeitstage) vom Arbeitgeber verhältnismäßig gekürzt werden dürfe.
Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) lehnt diese Rechtsprechung wegen Diskriminierung  Teilzeitbeschäftigter ab. Dem hat sich jetzt auch das Bundesarbeitsgericht in einem Fall, in dem es um die Anwendung des TVöD ging, angeschlossen.

                          BAG Urteil vom 10.02.2015, Az. 9 AZR 53/14
 

8. Jubiläumsgeld und Jubiläumstag

Das BAG hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob einem Arbeitnehmer, der mit dem Tag, an dem er 40 Beschäftigungsjahre vollendet hat, ausscheidet (Einstellung 01.03.1972, Beendigung 29.02.2012), ein vom Arbeitgeber versprochenes Jubiläumsgeld zustehe.
Ein Arbeitgeber hatte das abgelehnt und argumentiert, der „richtige Jubiläumstag“ sei ja der 01.03.2012 und das Jubiläumsgeld sei auch erst an diesem Tag fällig, der Arbeitnehmer aber ab dem 01.03.2012, 0 Uhr, nicht mehr Beschäftigter.
Das BAG hat nun entschieden,

BAG Urteil vom 09.04.2014, 10 AZR 635/13

dass dem ehemaligen Beschäftigten das Jubiläumsgeld trotzdem zusteht, da es nur auf die Vollendung der Beschäftigungszeit von 40 Jahren (29.02.2012, 24:00 Uhr) ankommt.
Die Vorinstanzen hatten „wegen des eindeutigen Wortlauts“ gerade andersrum entschieden.


9. Bezahlte Freistellung im Arbeitsverhältnis (des öffentlichen         Dienstes) bei schwerer Erkrankung eines Kindes

§ 29 TVöD sieht vor, dass bei einer schweren Erkrankung eines Kindes unter 12 Jahren ein Anspruch auf bezahlte Freistellung bis zu 4 Arbeitstagen im Kalenderjahr besteht. Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass für den Fall, dass ein weiteres Kind des/der Beschäftigten schwer erkrankt, noch ein weiterer Tag mit bezahlter Freistellung hinzukomme. Dies ergebe sich aus § 29 Abs. 1 Satz 3 TVöD.

 BAG Urteil vom 05.08.2014 – 9 AZR 878/12


Eine schwere Erkrankung liegt vor, wenn die Pflege des erkrankten Kindes unerlässlich ist (BAG, 5 AZR 361/78) und ist durch ärztliches Attest zu bestätigen.
Im Übrigen wird der Anspruch auf Arbeitsbefreiung und Krankengeld bei Pflege von Kindern in § 45 SGB V geregelt (10 Tage im Kalenderjahr für jedes Kind unter 12 Jahren, 20 Tage für Alleinerziehende).


10. Unbezahlter Sonderurlaub und Urlaubsanspruch

Es gibt gesetzliche Regelungen, die eine entsprechende Kürzung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs für den Zeitraum, in dem Beschäftigte beurlaubt sind,  z.B. wegen Elternzeit (§ 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG), zulassen.
Das BAG hatte nun zu entscheiden, ob das entsprechend auch dann gilt, wenn ein/e Arbeitnehmer/in mit dem Arbeitgeber für mehrere Monate unbezahlten Sonderurlaub vereinbart hat.
Das BAG hat am 06.05.2014 entschieden: NEIN!
Die gesetzliche Vorschrift ist nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG unabdingbar!

BAG Urteil vom 06.05.2014,  Az: 9 AZR 678/12


11. Die unbezahlte Praktikantin  -  von wegen!

Der REWE-Markt Bochum muss einer Praktikantin für 1.700 geleistete Arbeitsstunden (8 Monate vor Ausbildungsbeginn musste sie umsonst arbeiten!) 17.281,50 € Arbeitslohn zahlen.

         Arbeitsgericht Bochum Urteil vom 25.03.2014,
Az: 2 Ca 1482/13



12. ArbeitnehmerInnen mit Leistungseinschränkungen
      – kein Grund sie als arbeitsunfähig krank abzuschreiben!


Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am Fall einer Krankenschwester, die in einem mittelgroßen Krankenhaus beschäftigt ist, entschieden, dass diese nicht als arbeitsunfähig krank vom Arbeitgeber eingestuft werden darf, wenn sie aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschicht leisten darf. Vielmehr hat sie Anspruch auf Beschäftigung, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden. Der Arbeitgeber muss bei der Schichteinteilung auf das gesundheitliche Defizit des/der ArbeitnehmerIn Rücksicht nehmen,

                        BAG vom 09.04.2014 – 10 AZR 637/13


13. „Ausgleichsquittungen“
    – eine Falle für Arbeitnehmer?


Wird eine sog. Ausgleichsquittung („Beide Parteien sind sich darüber einig, dass sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, aus welchem Rechtsgrund auch immer, erledigt sind.“) außerhalb eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages oder eines Vergleichs unterschrieben, bringt dies keinen Abgeltungs- oder Erledigungswillen des Arbeitnehmers zum Ausdruck. Der Arbeitgeber kann sich hierauf bei einer späteren klageweisen Geltendmachung von Ansprüchen des Arbeitnehmers nicht berufen.

BAG vom 23.10.2013 – 5 AZR 135/12



14. Durchsuchung des persönlichen Schranks am Arbeitsplatz
      – unerlaubt!


Arbeitnehmer müssen darauf vertrauen können, dass ihnen zugeordnete persönliche Schränke, wie z.B. auch die Schreibtischschubladen mit persönlichen Sachen, nicht ohne ihr Einverständnis geöffnet und durchsucht werden. 
Geschieht dies dennoch, liegt – unbeschadet einer möglichen Verletzung datenschutzrechtlicher Bestimmungen – regelmäßig ein schwerwiegender Eingriff in ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht vor, dessen Schutz Artikel 2 I GG gewährleistet. Der Eingriff kann nur bei Vorliegen zwingender Gründe gerechtfertigt sein. Die prozessuale Verwertung von Ergebnissen einer Schrankdurchsuchung, die in Abwesenheit des Arbeitnehmers durchgeführt wurde und in seinem Beisein ebenso effektiv gewesen wäre, ist daher ausgeschlossen.

 BAG vom 20.06.2013, Az.: 2 AZR 546/12


15. Fristlose Kündigung und beharrliche Arbeitsverweigerung

Wer sich weigert seine Arbeit auszuführen, weil er denkt, dass ihm nicht die Vergütung gezahlt wird, die ihm eigentlich zusteht, z.B. Zulagen für bestimmte Tätigkeiten oder Zuweisung bestimmter Arbeiten, die mit einem Zuschlag verbunden sind, riskiert eine fristlose Kündigung. Ein Irrtum schützt ihn nicht! Der Arbeitnehmer muss erst einmal die ihm zugewiesene Arbeit verrichten und kann nach Erhalt der Abrechnung die ihm ggf. zustehende Vergütung einklagen.

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 17.10.13, Az: 5 Sa 111/13



16. Fragerecht des Arbeitgebers bei Bewerbungen

Die Frage eines Arbeitgebers an den oder die Bewerber/in (Lehrer/in), ob gegen ihn/sie ein Ermittlungsverfahren bei der Staatsanwaltschaft anhängig sei oder in den letzten drei Jahren anhängig gewesen sei, ist generell unzulässig. Der Bewerber bzw. die Bewerberin musste die Frage daher nicht wahrheitsgemäß beantworten.
                    

  BAG vom 15.11.2012 - Az: 6 AZR 339/11



17. Kettenbefristung und Rechtsmissbrauch

Das Gesetz lässt z.B. bei Vertretungsbedarf den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen – auch in Folge – grundsätzlich zu     (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 Teilzeitbefristungsgesetz).
Das BAG und der EuGH hatten sich mit der Frage zu beschäftigen, ob solche Befristungen auch zulässig sind, wenn z.B. in einem Betrieb oder einer Dienststelle ein ständiger Vertretungsbedarf besteht. Im Streitfall war eine Angestellte bei einem Gericht über 11 Jahre ununterbrochen auf der Grundlage von 13 befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt worden.
Das BAG hat im Anschluss an den EuGH (26.01.2012 – C-586/10 – Kücük) im Urteil vom 18.07.2012 im konkreten Fall entschieden, dass der Arbeitgeber die ihm dem Grunde nach zustehende Möglichkeit,  befristete Verträge wegen des Vertretungsbedarfs abzuschließen, rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat  ("institutioneller Rechtsmissbrauch").

                      BAG, Urteil vom 18.07.2012 – 7 AZR 443/09

Keinen Missbrauch sah das BAG allerdings in einem anderen Fall bei einer Gesamtbeschäftigungsdauer von sieben Jahren und neun Monaten auf der Grundlage von vier Befristungen. Die Befristungen waren daher zulässig!

                      BAG, Urteil vom 18.07.2012 – 7 AZR 783/10

In einer Entscheidung vom 08.06.2016  - 7 AZR 259/14 -  hat das BAG sogar ein insgesamt 22 Jahre auf Befristungen beruhendes Arbeitsverhältnis als rechtlich nicht zu beanstanden erklärt, da ein erheblicher Zeitraum der befristeten Beschäftigung der wissenschaftlichen Qualifizierung der Mitarbeiterin gedient habe.


18. Videoüberwachung und Kündigung

Heimlich vom Arbeitgeber angefertigte Videoaufzeichnungen verletzen das Persönlichkeitsrecht von Beschäftigten. Sie dürfen daher als Beweismittel für eine Kündigung vom Arbeitsgericht nur zugelassen werden, wenn erstens keine weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung als die verdeckte Videoüberwachung in Betracht kommen, d.h. weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, zweitens ein hinreichend konkreter Verdacht für die Annahme besteht, dass eine schwere Verfehlung, z.B. Straftat, zu Lasten des Arbeitgebers vorliegt und drittens sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist.

                      BAG vom 21.06.2012 -Az.: 2 AZR 153/11
                      BAG vom 21.11.2013 -Az.: 2 AZR 797/11


19. Überstunden müssen bezahlt werden

Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt (BAG) hatte sich mit folgendem Fall zu beschäftigen:

Ein Lagerarbeiter mit einer vertraglichen Wochenarbeitszeit von 42 Stunden erhielt ein monatliches Entgelt von € 1.800,00 brutto. Nach Vertrag sollte der Arbeitnehmer bei betrieblichem Erfordernis ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet sein.
Innerhalb von drei Jahren hatte es der Arbeitnehmer auf 968 Überstunden gebracht.

Das BAG hat mit Urteil vom 22.02.2012, Az: 5 AZR 765/10, dem klagenden Arbeitnehmer voll Recht gegeben:
Angesichts der Höhe der vereinbarten festen Vergütung war die Leistung von Überstunden nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten. Der Anspruch des Arbeitnehmers ergibt sich aus         § 612 Abs. 2 BGB! 


20. Keine Abmeldepflicht bei Betriebsratsarbeit!

Es entsprach bisheriger Rechtsprechung des BAG, dass nicht–freigestellte Betriebsratsmitglieder verpflichtet waren, sich bei ihrem Vorgesetzten abzumelden und die voraussichtliche Dauer angeben mussten, wenn sie zur Verrichtung von Betriebsrats-Tätigkeiten ihren Arbeitsplatz verlassen wollten.
Nunmehr hat das BAG entschieden, dass eine solche Abmeldepflicht jedenfalls dann nicht besteht, wenn das Betriebsratsmitglied an seinem Arbeitsplatz Betriebsratsaufgaben erledigt und daher eine vorübergehende Umorganisation der Arbeitseinteilung nicht ernsthaft in Betracht kommt.
Allerdings ist das Betriebsratsmitglied verpflichtet, dem Arbeitgeber auf dessen Verlangen nachträglich die Gesamtdauer der Betriebsratstätigkeit mitzuteilen.

                     BAG, Beschluss vom 29.06.2011, 7 ABR 135/09 


21. Frage nach Schwerbehinderung bei Einstellung


Das BAG hat mit Urteil vom 07.07.2011 – 2 AZR 396/10 – entschieden, dass die falsche Beantwortung eines Arbeitnehmers bei der Einstellung, ob er schwerbehindert sei, jedenfalls dann keine Anfechtung oder Kündigung des Arbeitsvertrages rechtfertigt, wenn die Täuschung nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrages war und die Annahme des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer sei ehrlich, nicht auf der falschen Antwort beruhte.
Das BAG hat jedoch nicht grundsätzlich entschieden, ob ein Arbeitgeber sich bei Einstellungen nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf.


22. Ehegatte gilt als Empfangsbote bei Übergabe einer
       Kündigung


Eine Arbeitnehmerin muss den Zugang einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegen sich gelten lassen, wenn der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben z.B. dem in einem Baumarkt beschäftigten Ehegatten dort aushändigt. Der Ehemann gilt als Empfangsbote. Unter normalen Umständen ist davon auszugehen, dass dieser nach seiner Rückkehr in die gemeinsame  Wohnung das Kündigungsschreiben seiner Ehefrau aushändigt. Für die Berechnung der Kündigungs- oder der Klagefrist ist dieser Tag maßgeblich.

                     BAG, Urteil vom 09.06.2011, 6 AZR 687/09


23. Befristungsrecht und „Zuvor-Beschäftigung"

Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat zum Befristungsrecht am 06.04.2011 ein sehr bedeutsames Urteil         – 7 AZR 716/09 - verkündet.

Zur bestehenden Rechtslage:
§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG lässt eine sachgrundlose Befristung nicht zu, wenn der Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber schon einmal – gleichgültig wie lange zurückliegend – beschäftigt war.
Schon nach bisheriger Rechtsprechung galt allerdings ein vorausgehendes Berufsausbildungsverhältnis oder eine Tätigkeit als Praktikant oder Volontär nicht als „Zuvor-Arbeitsverhältnis". Entsprechendes gilt auch für die frühere  Beschäftigung als Leiharbeitnehmer.
Nunmehr hat das BAG entschieden, dass ein „Zuvor-Arbeitsverhältnis“ auch dann nicht vorliegt, wenn die frühere Beschäftigung des sachgrundlos befristet  eingestellten Mitarbeiters länger als 3 Jahre zurückliegt.

   
       
Datenschutz E-Mail: kanzlei@rae-howefo.de   /   Internet: www.arbeitsrecht-mannheim.de